会社は、就業規則等の社内規定にペナルティを定め、違反行動を起こした従業員に対してこれらの処分を適用することも可能です。
一般的には「懲戒処分」と呼ばれる対応のことです。懲戒処分にもいろんな種類がありますので、企業の方は処分内容の種類とそれぞれの重さを理解し、違反内容に合った懲戒処分を選択する必要があります。以下でその種類を紹介していきます。
戒告（かいこく）
戒告とは、従業員に対して「注意をすること」を意味します。
口頭で直接注意すること、書面で注意をすることなどが戒告にあたります。従業員が受ける影響も小さく、懲戒処分の中ではもっとも軽い処分とされています。
就業規則に違反したものの、その行為が重大でなく、本人も反省している、といった状況では戒告で十分かもしれません。
譴責（けんせき）
あまり聞きなれない言葉ですが、譴責と呼ばれる懲戒処分もあります。
こちらは「始末書を書かせること」を意味します。
戒告同様、比較的軽い懲戒処分ですが、従業員にひと手間をかけさせることになります。重大な違反ではないものの、今後も続くと大きな問題に発展するおそれがあるなど、従業員に同じことを繰り返されては困るというときには戒告より譴責のほうが適しています。
減給
減給は「給料を減らすこと」を意味します。
従業員からすると罰金と同義ですので、今後の再犯を防ぐ効果が期待できます。
ただ、会社側の裁量で際限なく減給をすることはできません。
労働基準法では最低賃金を定めているように、減給ができる割合についての規定もおかれています。
出勤停止
出勤停止は、「所定の期間、出勤を禁止すること」を意味します。
その間は給料が発生しませんので、減給に近い効果が期待できます。
減給に比べてペナルティに課されたことが目に見えるため、他の従業員に対する注意喚起にも繋がります。
降格
降格とは、「役職をはく奪したり、給与等級を下げたりすること」を意味します。
仕事内容が変わることもありますし、給料が減ることにもつながります。
諭旨解雇
諭旨解雇とは、「退職することを促す」という処分です。
諭旨解雇を受けて退職した場合、形式上、自主退職となります。そのため従業員は退職金を受け取ることができます。
それ以上会社には所属してほしくないが、穏便に関係を終わらせたいというときに検討します。
懲戒解雇
懲戒解雇は、「解雇を強制すること」を意味します。
最も重いペナルティで、退職金を支払う必要もありません。
ただ、会社側にも相当の理由が求められます。
法令で保護されている従業員を退職金もなしに強制的に解雇するには、従業員がそれ相応の重大な違反を犯していなければなりません。
