会社立ち上げ後の後悔とは?後悔のない会社設立のために重要なことについて

 

 

起業には夢や希望があります。しかし、会社を設立した後で後悔するケースもあります。この後悔を避けるためには、設立前にしっかりと準備し、計画を立てることが必要です。
この記事では、会社を立ち上げた後の後悔についていくつか例を挙げ、後悔のない会社設立のために重要なことを紹介します。

 

ビジョン・方針の不一致


会社を経営している中で、共同経営者や従業員とのビジョンや方針の不一致が起こることがあります。ビジョン・目標の違いや、今後の方向性にズレが生じると結果的に会社の成長に悪影響を与えてしまいます。

設立時はこれらが一致していたものの、設立後に違いやズレが生じ、後悔するというケースも少なくありません。
このような問題が起こらないようにするためにも、設立時のパートナー選びは非常に大切です。

共同経営の場合は、設立前に自分のビジョンや目標をしっかりと伝え合い、設立後も定期的に意見交換する場を設けて、モチベーションを高め合うのも良いでしょう。
従業員の場合も同様に、雇用する際にはお互いの意見を伝え合い、会社の方針に合っているかを確認した上で雇用します。そして雇用後もコミュニケーションを取り続けることが望ましいと言えます。

 

税務申告・手続の複雑


会社を設立すると、法人としての税務申告が必要となります。
個人の確定申告と法人の確定申告とでは、複雑さや作業の大変さに大きな違いがあります。
そのため、法人の税務申告が「こんなに大変と思っていなかった」というケースもあるでしょう。

法人の決算では、提出しなければならない計算書類が多く、納税すべき税金の種類も増えます。申告書類にミスがあったり漏れがあったりしては、追加課税などの余計なコストが発生しますし、会社の信頼にも関わります。


ミスを防ぐためにも、申告関係に追われて本業がおろそかになってしまわないためにも、専門家に依頼するのも選択肢の一つです。

税理士に依頼することで、決算手続きや申告書の作成・提出も任せることができます。また、その他の様々な相談やサポートも行ってくれるでしょう。

 

資金不足


会社を立ち上げる際や新たなビジネスを始める際には、大きな資金が必要になります。


会社が資金不足に陥る原因としてはいくつかありますが、計画に不備があったり、計画通りの資金調達ができなかったり、市場が変化したりすることなどが考えられます。

資金不足に陥らないようにするためには、厳密な資金計画を組むこと、こまめに資金繰りを確認することなどが有効です。

 

また、資金計画を立てた上で、コスト管理もしっかりと行います。無駄な費用が発生しないよう適切なコスト管理を日々意識しましょう。さらに、税理士や中小企業診断士などの専門家のサポートを受けて客観的に判断してもらうことも重要といえます。

 

 

会社を立ち上げることは、多大な労力や時間、そしてリスクを伴う挑戦的なプロセスです。しかし、後悔を最小限に抑え成功するためには、慎重な計画、正確な情報、適切なアドバイスを得ることが大切です。

 

 

企業活動において利用すると良い専門家とは?

 

 

企業活動を行う上で、専門的な知識や経験が必要となることがあります。そのような場合には、専門家のサポートを受けることが重要です。しかし、どのような専門家を選ぶべきか迷うこともあるでしょう。
そこで本記事では、企業活動において利用すると良い専門家について紹介します。

 

税理士


まず、利用すると良い専門家として、「税理士」が挙げられます。
税務のプロである税理士に税務や申告関係を依頼することで、決算や申告が正しく行えることはもちろん、節税対策や資金繰りについてアドバイスを得ることもできます。

また、税務調査の対象になった際には調査官からの質問や指摘に対して適切な受け答えが求められるのですが、税理士であればそれらを任せることもできます。安心して税務調査に挑むことができるでしょう。

 

弁護士


弁護士」も利用すると良い専門家の一つです。

企業活動を行っていると、時にはトラブルや紛争が起こることがあります。その際に弁護士がいることで、解決に向けてアドバイスをもらえたり支援を受けたりできます。

特に訴訟になったときなどには、代理人として任せることができるため企業の強い味方となってくれるでしょう。

また、弁護士が活躍するのはトラブルが起こったときだけではありません。日々の企業活動の中でも、重要な役割を果たしてくれます。
例えば、契約書作成時のリーガルチェックや、コンプライアンス遵守に向けて講習などを行うことができます。

このように普段から弁護士と組むことで、法的なリスクを最小限に抑えながらビジネスを展開することができます。

 

中小企業診断士


中小企業診断士」も利用すると良いでしょう。

中小企業診断士は、中小企業が抱える様々な経営課題を解決するために、支援やアドバイスをしてくれます。

企業が抱える課題について、企業内で解決策を見出し、それを実行していくことももちろん可能ですが、専門家に任せることで効率よく進められるため、早期に課題解決が期待できます。

また、中小企業診断士は、政策や補助金・助成金の情報なども含め、様々な情報を有しているため、知らなかった政策や補助金情報を得られたり、得た情報を経営戦略に反映させたりもできます。
このように、中小企業診断士は効率的なビジネスの成長・発展に役立つでしょう。

 


企業が成功するためには、経営者や従業員だけではなく、様々な専門家のサポートを受けることが必要です。
税理士、弁護士、中小企業診断士など、それぞれが専門的な知識と経験を持っていることから、企業活動においては欠かせない存在となってくれるでしょう。

 

 

経営者が従業員とのコミュニケーションで大切なこととは?

 

 

企業を運営する上で、経営者が従業員との円滑なコミュニケーションを築くことは重要な要素の一つです。しかし、「どのようなコミュニケーションが大切であるのか」「気をつけるべき点は何か」といったことは、経営者にとっても悩むポイントです。
本記事では、経営者が従業員とのコミュニケーションで意識すべき大切なことについて紹介します。

 

ビジョンを明確に伝える


まず、経営者が掲げるビジョンや目標を明確に従業員に伝えることが非常に重要です。

経営者のビジョン・目標を従業員が理解していないと、何のために業務を行っているのかわからず、モチベーションも下がってしまいます。

ビジョンを明確にすれば、従業員は目的やゴールを意識しながら業務を遂行できるため、必要な業務と不要な業務を取捨選択できたり、業務の効率を上げたりできます。
なお、ビジョンを共有するだけで終わりではなく、それを達成するための具体的な行動についても伝えたり、意見を聞きながら一緒に考えたりすることも大切です。

 

定期的に意見交換する機会を設ける


従業員が少人数の場合だと経営者と従業員の間でコミュニケーションが取れていることは多いですが、従業員の人数が増えるにつれて、経営者と従業員との間に溝ができてしまったり、従業員にとって経営者が遠い存在になってしまったりすることがあります。

そうなると、ビジョンや目標を伝える機会を失ってしまうこともあるでしょう。

そうならないためにも、定期的に意見交換する機会を設けることが大切です。


例えば、月に一度の定例会議を設定したり、経営者との個人面談を設定したりするなども有効です。直接顔を合わせてのミーティングが難しい場合には、Webミーティングでも問題ありません。

Webミーティングの他にも様々なコミュニケーションツールを導入して、経営者と従業員とのコミュニケーションを強化しましょう。

 

社内イベントを開く


社内のコミュニケーションを盛んにするため、社内イベントを開催してみてはいかがでしょうか。
例えば、親睦会やランチ会など一緒に食事をするイベントや、バレーボール大会や部署対抗のリレーなどのスポーツイベントも良いでしょう。

従業員の家族も招待して交流するのも良いかもしれません。経営者と従業員だけでなく、その家族にも経営者の人柄やどのような会社かを知ってもらうことができます。
このように社内イベントを開催し、業務以外でコミュニケーションの機会を設けることで、従業員との親睦を深め、距離を縮めることができます。

 

 

従業員とのコミュニケーションは、企業の成長と発展にとって非常に重要です。
経営者が従業員とのコミュニケーションを大切にし、信頼関係を築くことが、企業の成功につながることでしょう。

 

経営者に求められるスキルとは?決断力、会計スキル、コミュニケーション能力の3つを解説

 

 

経営者は、企業の方向性を決め、戦略を立て、社員を率いて目標に向かって進んでいかなくてはなりません。そのためには、幅広いスキルが必要になります。
この記事で、経営者に求められる代表的なスキルについて解説します。

 

決断力


経営者に求められるスキルの一つとして、「決断力」が挙げられます。

経営者は、常に変化する環境の中でビジネスを展開しており、様々な決断を迫られる場面があります。そのようなときに、決断力があるか否かで会社の将来が変わってきます。
誤った決断は、顧客や従業員、株主、その他の関係者などに影響を与えます。そのため、責任をもって判断できなければなりません。

決断力を身につけるためには、情報収集が必要不可欠です。
日頃からビジネスに関する情報をたくさん集めていれば、決断が必要な際の判断材料として使うことができます。

また、常に目的を明確にすることも決断力を身につけるために重要です。
目的を意識することで、一番優先すべきことが明確になり、正しい決断ができるようにもなります。

 

会計スキル


経営者には「会計スキル」も求められます。
会社を経営していると、毎年決算と申告が必要となりますが、経営者は多忙です。簿記を勉強するところから始めると、かなりの時間がかかりますし、あまり現実的とは言えません。

実際、仕訳や決算処理を経営者自身でできるようになる必要はなく、最低限の会計知識を習得すれば良いといえます。
例えば、損益計算書や貸借対照表、キャッシュフロー計算書などの財務諸表の意義をしっかりと理解した上で、これらの書類からある程度の情報を読み取れるスキルの習得です。

このような会計知識があることで、正しい判断ができるようになります。
会計情報が判断材料となり、前述の「決断力」にも繋がるのです。

 

コミュニケーション能力


さらに、経営者には「コミュニケーション能力」も必要です。
コミュニケーションが必要な相手としては、従業員、取引先、顧客など多岐にわたりますが、中でも従業員とのコミュニケーションは経営者にとって非常に重要なスキルです。

 

多忙な中だと、従業員とのコミュニケーションをとることの優先順位が低くなってしまうことも考えられます。しかし、コミュニケーションが不足していると「社長は何を考えているのかわからない」、「指示が上手く伝わらない」「近寄りがたい存在になる」などの問題が起こってしまう可能性があります。

そうならないためにも、従業員とのコミュニケーションを後回しないようにしましょう。
社内で定期的に意見交換する場を設けたり、コミュニケーションツールを導入したりするのも有効です。

 


ここで紹介した「決断力」、「会計スキル」、「コミュニケーション能力」以外にも、経営者にはたくさんのスキルが求められます。
経営者として成功するためには、これらのスキルだけではなく、多くの経験や知識、学び続ける姿勢も大切です。さらに、経営者としてのスキルを高めるためには、専門家からアドバイスを得たり、他の経営者と交流したりするなど、さまざまな手段を使いましょう。

 

就業規則に違反した従業員への懲戒処分|処分内容の種類を解説

 

 

会社は、就業規則等の社内規定にペナルティを定め、違反行動を起こした従業員に対してこれらの処分を適用することも可能です。


一般的には「懲戒処分」と呼ばれる対応のことです。懲戒処分にもいろんな種類がありますので、企業の方は処分内容の種類とそれぞれの重さを理解し、違反内容に合った懲戒処分を選択する必要があります。以下でその種類を紹介していきます。

 

戒告(かいこく)


戒告とは、従業員に対して「注意をすること」を意味します。

 

口頭で直接注意すること、書面で注意をすることなどが戒告にあたります。従業員が受ける影響も小さく、懲戒処分の中ではもっとも軽い処分とされています。

 

就業規則に違反したものの、その行為が重大でなく、本人も反省している、といった状況では戒告で十分かもしれません。

 

譴責(けんせき)


あまり聞きなれない言葉ですが、譴責と呼ばれる懲戒処分もあります。

こちらは「始末書を書かせること」を意味します。

 

戒告同様、比較的軽い懲戒処分ですが、従業員にひと手間をかけさせることになります。重大な違反ではないものの、今後も続くと大きな問題に発展するおそれがあるなど、従業員に同じことを繰り返されては困るというときには戒告より譴責のほうが適しています。

 

減給


減給「給料を減らすこと」を意味します。

従業員からすると罰金と同義ですので、今後の再犯を防ぐ効果が期待できます。

ただ、会社側の裁量で際限なく減給をすることはできません。

労働基準法では最低賃金を定めているように、減給ができる割合についての規定もおかれています。

 

出勤停止


出勤停止は、「所定の期間、出勤を禁止すること」を意味します。

その間は給料が発生しませんので、減給に近い効果が期待できます。

減給に比べてペナルティに課されたことが目に見えるため、他の従業員に対する注意喚起にも繋がります。

 

降格


降格とは、「役職をはく奪したり、給与等級を下げたりすること」を意味します。

仕事内容が変わることもありますし、給料が減ることにもつながります。

 

諭旨解雇


諭旨解雇とは、「退職することを促す」という処分です。

諭旨解雇を受けて退職した場合、形式上、自主退職となります。そのため従業員は退職金を受け取ることができます。

それ以上会社には所属してほしくないが、穏便に関係を終わらせたいというときに検討します。

 

懲戒解雇


懲戒解雇は、「解雇を強制すること」を意味します。

最も重いペナルティで、退職金を支払う必要もありません。

ただ、会社側にも相当の理由が求められます。

法令で保護されている従業員を退職金もなしに強制的に解雇するには、従業員がそれ相応の重大な違反を犯していなければなりません。

 

従業員が就業規則に違反したときどうする?事実確認から懲戒処分などの対応について

 

 

就業規則は、会社が作成し、従業員等はその内容を遵守しないといけません。しかし常にこれが守られるとは限らず、規則に反した行為を行う従業員が出てくることもあります。

この場合、会社としてはどのように対応すべきでしょうか。以下で、就業規則の違反を犯した従業員への対応方法について説明していきます。

 

どんな行為が就業規則違反になる?


まずは就業規則違反のイメージをつかんでおきましょう。

例えば「不正にタイムカードを押した」といった行為が就業規則違反に該当します。

顧客情報の私的利用意図的な会社への加害行為については就業規則違反であるとともに法令違反に該当することもあります。

 

また、部下や上司、同僚に対するハラスメントも就業規則違反となり得ます。欠勤や遅刻を頻繁にしている、といった行為も同様です。

 

まずは事実確認


「就業規則に違反している人物がいる」という情報を聞きつけたとき、即座にペナルティを課すべきではありません。

信頼できる人物からの知らせであっても、まずは会社として事実確認を行うことが欠かせません。

事実に基づかずペナルティを課したとなれば、会社自身が評判を落とし、損害を被ことになります。そのためペナルティを課すことには慎重になるべきです。

 

就業規則に違反したことの証拠を集める


感覚として事実確認を取るだけでは不十分です。周囲の人物から意見を聞いたりする限り、また当人の言動を見る限り、「どうやら違反をしたのは本当だ」と確信を得たとしても、証拠集めは欠かせません。

 

将来的に当該従業員とトラブルになったとき、証拠が示せなければ立場を悪くするのは会社側です。必ず証拠を持った上で処分を下すようにしましょう。

 

懲戒処分を下す


違反内容に応じて懲戒処分を下します。

戒告」や「けん責」といった軽い処分もあれば、「降格」や「懲戒解雇」といった重い処分もあります。

 

違反内容の重さとつり合いが取れるペナルティとすることが大事です。

 

従業員にペナルティの説明をする


ペナルティを課せば万事解決!とはいきません。重要なのは従業員がなぜペナルティを課されたのか理解し、今後違反を犯さないようになることです。

そのためただ当人を責めるのではなく、なぜそのペナルティを課したのか、きちんと説明することが大事です。

 

その際、ペナルティの内容が規則に規定されていることを示し、当人の行為が当該ペナルティを課すための要件を満たすことを説明しましょう。

丁寧な説明を心掛けることが、その後の従業員とのトラブルを予防することにもつながります。

 

会社経営者におすすめの資格とは?経営者に求められる知識とそれに対応する資格・検定

 

 

会社経営をするにあたり、例えば取締役に就任をするために国家資格を取得しておく必要はありません。基本的には誰でも経営者として会社経営を始めることができます。

ただ、資格を取得していることがアドバンテージになることもよくあります。
そこでこの記事では経営者におすすめの資格について紹介していきます。

 

日商簿記


日商簿記は、会計の基本知識簿記のスキルを身につけるために役立つ資格です。

記帳など経理業務で主に使う能力を養うことができます。

経理担当を配備することで経営者自ら経理業務を行う必要はなくなりますが、基本的な知識を備えて財務状況の把握ができたほうがよいためおすすめできます。

 

税理士


税理士の資格を取得する過程で、高度な税務知識が身に付きます。

会社経営の質を高める目的でわざわざ税理士資格を取得するのはあまりコスパが良いとはいえませんが、税理士相当の高い専門性を備えていることは会社経営にも大いに役立つでしょう。

費用はかかりますが、会社の設立後、税理士を顧問契約を交わしてサポートを受けることもおすすめです。

 

公認会計士


公認会計士は、日本の三大難関資格ともいわれるほど難易度の高い資格です。

そのため税理士同様、わざわざ経営者が時間をかけて取得する資格ではありませんが、公認会計士ほどの知識・技能を備えていれば、財務分析予算の策定監査対応などもスムーズにこなすことができるでしょう。

経営者としての意思決定にも説得力が備わります。

 

中小企業診断士


中小企業診断士は、中小企業の経営改善、再生を支援する専門家のことです。

経営戦略を立てたり、業務改善に必要な措置を考案したり、といった場面で役立つ知識が身につけられるでしょう。

 

MBA


MBA(Master of Business Administration)とは、経営学の大学院修士課程を経て授与される学位のことです。
ビジネスのプロフェッショナルであることを客観的に示すことができ、社内に対しても、社外に対しても、説得力を持たせることができます。


学位が授与されるまでには、経営戦略・マーケティング・経済学・財務・情報管理システムなど会社経営に必要な広範な知識を身に付けることができます。

 

海外でもMBA取得が注目を集めているため、グローバルに事業を展開していきたいときにもおすすめできます。大学に通う必要があるため時間と費用をかけなければいけませんが、同じMBA取得を目指すプロフェッショナルと出会う良い機会にもなるでしょう。

 

社労士(社会保険労務士)


社労士(社会保険労務士)は、労働法や社会保険に関する専門家のことです。主に従業員との関係で必要な知識が身に付けられます。

経営者が取得しなくても、人事や法務、総務の人員がこれらの知識を備えていれば問題ありませんが、経営者としても最低限の知識を持っておいたほうが良いでしょう。

従業員との間でトラブルが起こるのも防ぎやすくなりますし、コンプライアンスの徹底も実現しやすくなります。

 

定款の「任意的記載事項」とは?記載されることの多い事項も紹介

 

 

定款の記載事項は、「絶対的記載事項」「相対的記載事項」「任意的記載事項」の3つに分類されます。

ここでは、「任意的記載事項」について、記載されることの多い事項なども共に解説していきます。

 

「任意的記載事項」

 

絶対的記載事項」は定款に必ず記載する必要があるもの、「相対的記載事項」は定款に記載することで効力を生じるものをいいます。

 

そして「任意的記載事項」は、定款への記載は任意であり、定款に記載してもしなくても効力が発生する事項のことを言います。

 

定款であらかじめ定めておくことで、ルールをより明確にできます。

しかし定款に記載することで、その事項に変更が生じた際には定款の変更手続きを行う必要がでてきます。

 

定款の変更には株主総会を開いて定款変更の決議を行わなければならないため、その点も考慮して、定款に記載するか、別で定めるかを決める必要があります。

 

「任意的記載事項」の内容

 

任意的記載事項」には以下のような事項が該当します。

 

  • 事業年度
  • 株主総会の招集時期
  • 取締役・監査役の人数
  • 役員報酬の決定方法
  • 議決権の代理代行者

 

これらの中でも任意的記載事項としてよく記載されるのが、「事業年度」や「株主総会の招集時期」です。

 

事業年度

 

事業年度は、「当会社の事業年度は、毎年4月1日から翌年3月末日までの年1期とする」というような形で記載します。

 

注意点としては、事業年度によって決算日も決定してしまうという点です。4月1日から3月31日を事業年度とした場合は3月31日が決算日となります。

 

3月決算や12月決算の会社が多いですが、もちろん他の月を決算月にすることも可能です。

 

会社の繁忙期や、利益が高くなる時期に決算日が重ならないように設定する必要があるでしょう。そのあたりも含めて慎重に検討する必要があります。

 

株主総会の招集時期

 

株式会社では、事業年度の終了後に定時株主総会を開催し、事業報告や決算承認を行います。

 

株主総会の招集時期については、「当会社の定時株主総会は、毎事業年度の終了後3ヶ月以内に招集する」というような形で記載します。

 

会社法第296条によると、「事業年度終了後一定の時期に招集しなければならない」というように、具体的に何ヶ月以内かを定めていないため、会社ごとに定めて記載します。

一般的には、3ヶ月以内と定款に定めている会社が多いと言えます。

 

 

定款は一度作成すると簡単には変更手続きができないため、よく検討して慎重に作成していく必要があります。

 

定款の作成には会社法に関する知識なども必要となるため、専門家に相談しながら、適切に進めていきましょう。

 

 

 

定款の「相対的記載事項」とは何?「変態設立事項」についても解説

 

 

会社そのものの基本ルールとなる「定款」の記載内容は、大きく3つに分類されます。

 

必ず記載しなければならない「絶対的記載事項」、記載しなければ効力が生じない「相対的記載事項」、無理に定款に記載しなくても効力を生じさせることができる「任意的記載事項」です。

 

ここでは、そのうちの「相対的記載事項」について解説していきます。

 

「相対的記載事項」とは

 

まず「絶対的記載事項」は、定款に必ず記載しなければならない事項のことを言います。例えば、会社の商号や目的、本店所在地、出資額、発起人の氏名および住所などがこれに当たります。

 

一方で「相対的記載事項」は、必ず記載しなければならないものではないものの、記載しなければ効力が生じない事項のことを言います。

 

記載しなくても定款自体は有効ですが、定款で定めることでその事項の効力が発生するということです。

 

「相対的記載事項」の内容

 

以下のような事項は「相対的記載事項」に該当します。

 

  • 株式の譲渡制限
  • 役員の任期の伸長
  • 無記名株式の発行
  • 株主総会の議長
  • 株主総会の招集地
  • 新株発行に関する事項

 

例えば、株式の譲渡制限は「株主が誰か他の人へ株式を譲渡する場合に、株主総会または取締役会の承認を得なければ譲渡できない」という条件をつけることです。

 

この制限をつけることによって、会社にとって望ましくない人物に株式が譲渡される心配がなくなります。

 

また、役員の任期の伸長に関しても、取締役の任期は原則2年ですがこれを伸ばす場合などに定款に記載することで有効となります。

 

これらの制限をつける場合には、あらかじめ定款に記載して定めておく必要があります。

 

「相対的記載事項」のうちの「変態設立事項」

 

「相対的記載事項」の中でも、特に重要となるのが「変態設立事項」です。

これは、定款に記載しなければその効力が発生しない事項で、会社法第28条によって定められています。

 

以下の4つが「変態設立事項」に当たります。

 

  • 現物出資
  • 財産引受
  • 発起人の報酬など
  • 会社の設立費用

 

例えば「現物出資」とは、土地や建物、自動車など、金銭以外の財産によって出資することです。

 

この場合は、出資者の氏名または名称や、現物出資財産、価額などを定款に必ず記載しなければなりません。

定款に記載がない場合は、現物出資は無効となってしまうため注意が必要です。

 

 

定款の相対的記載事項について解説しました。絶対的記載事項と同様に非常に重要となる項目と言えます。

 

定款の作成には専門的な知識を要します。専門家と相談しながら、適切な形で作成するのが望ましいでしょう。

 

会社の定款に必ず記載する「絶対的記載事項」について解説

 

 

会社の基本原則を表す「定款」。これに記載する事項としては、「絶対的記載事項」、「相対的記載事項」、「任意的記載事項」の3つがあります。


その中でも「絶対的記載事項」は記載しなければ定款を有効とできないほど、重要度の高いものでもあります。


ここでは、絶対的記載事項について、その内容を解説していきます。

 

目的


絶対的記載事項の1つに「目的」があります。これは、設立する会社の事業内容を示します。


例えば、不動産会社であれば「不動産の売買・仲介」、旅行会社であれば「旅行業者代理業」というような書き方になります。

 

目的を記載する際の注意点としては、許認可審査を意識した記載にするという点です。
許認可の審査では、定款の内容を確認されるため、会社設立にあたる定款作成時には、許認可審査を意識して目的を記載する必要があります。

 

設立時に、どのような許認可の届出が必要かをあらかじめ確認した上で目的を記載しましょう。このあたりは、定款作成や許認可申請を得意とする専門家に相談・依頼して考えると良いでしょう。

 

商号


商号」の記載も必要です。

これは会社の名称のことです。

商号は自由に決めることができますが、一定のルールが設けられています。


同一の住所でなおかつ同一の商号は不可であったり、株式会社の場合は必ず商号に「株式会社」を含む必要があったりします。


また、使用できる文字と使用できない文字も定められているため事前に確認して商号を決定します。

 

本店の所在地


本店の所在地」の記載も必須です。
これは、会社の本社を置く場所の住所のことです。

ここでポイントとなるのが、本店所在地は最小行政区画までを記載するという点です。


最小行政区画とは、「〇〇市」「〇〇区」などを指しますが、定款に記載する本店所在地は、最小行政区画まで記載すれば良いというルールになっています。そのため、それ以降の詳しい番地を記載する必要はありません。

 

番地以降を記載しても問題はありませんが、設立した後に本店の移転を行った場合などに定款の変更手続きを行う必要が出てきます。


定款変更にあたっては株主総会を開いた上で株主の3分の2以上の同意が必要であり、簡単に行えるものではありません。

そのため、その手間を省くためにも最小行政区画までの記載にしておくほうが良いと言えるでしょう。

 

設立に際して出資される財産の価額またはその最低額


会社の設立にあたって、出資される額の最低額を記載する必要があります。


この金額については特に定めはないですが、節税という点も意識して出資額を決めると良いでしょう。

資本金額が高くなると納税額も高くなってしまうため、高すぎる出資額の設定には注意が必要です。

 

発起人の氏名または名称および住所


発起人とは設立発起人のことで「出資者」とも言い換えられます。

発起人は、個人でも法人でもどちらでも良く、個人の場合は氏名、法人の場合はその名称と、住所を記載します。

 

発行可能株式総数


発行可能株式総数は、設立時に発行する株式数と設立後に発行する株式数を合計したものです。

これは、定款の認証時までに定めておく必要はなく、会社の設立登記申請までに定めておけば良いものです。

 

 

ここまで解説してきたように、定款は、会社にとって非常に重要度の高いものであるため、専門家に相談しながら適切なものを作成するのが望ましいと言えるでしょう。

会社設立で欠かせない定款とその記載事項の基本を解説

会社を立ち上げて事業を始めるのであれば、設立手続の第一歩として「定款の作成」をしなければなりません。株式会社に限らず、どんな会社であっても定款が必須であることに違いはありません。

ここで定款の基礎知識について解説していきますので、「定款のことを知らない」という方はぜひ参考にしてください。

 

定款とは会社の憲法のようなもの

日本では最上位の規則として憲法が制定されています。そしてその下位に各種法律がある、という関係になっています。

 

会社にとっては定款が憲法のようなものであり、これが組織の在り方や会社の基本ルールをまとめた根本原則なのです。

定款のない会社は存在せず、設立手続でもその作成を省略することは許されません。

 

定款に記載しなければならない事項について

定款の内容は、設立者である「発起人」と呼ばれる人物がある程度自由に決めていくことができます。

 

ただ、法令上、定款に記載しなければならない事項というものがあります。

これは「絶対的記載事項」と呼ばれます。

 

必要となる情報をざっくりと挙げると、①目的、②商号、③本店の場所、④出資価額、⑤発起人の情報の5つです。

 

目的とは事業内容のことです。「〇〇の製造と販売」といった形で記載します。

商号は会社名のことです。

 

その他各事項を漏れなく記載しておかなければ、会社として成立させることはできません。

 

設立時に記載が必要になるかもしれない4つの事項

上に挙げた絶対的記載事項以外は、記載がなくても定款として有効に機能させることは可能です。

 

ただ、特定の効力を生じさせたいのであれば定款に記載しなければならない、とする事項もあります。

これは「相対的記載事項」と呼ばれます。就業規則など、その他会社が独自に作った規則に書き記すのでは不十分な事項がこれに該当します。

 

さらに設立時に関しては出資が問題となりやすいです。

そこで出資に関する4つの事項については特に注意が必要です。

 

例えば金銭を納めて出資をするのではなく、実際にモノを会社に譲渡する「現物出資」をする場合、そのことを定款に記載しなければなりません。

他にも「財産引受」「発起人の報酬」「会社負担となる設立費用」については記載が必要です。

 

これらをまとめて「変態設立事項」とも呼びます。

 

定款の内容は後から変更することもできる

絶対的記載事項でも、相対的記載事項でもないものは「任意的記載事項」と呼ばれます。無理に定款に定めなくてもその効力を生じさせることはできる事項のことです。

 

定款は憲法のようなものですので、そこに定めることに関して身構えてしまうかもしれませんが、後から変更することもできます。そのことを覚えておいて、将来必要がなくなれば削除する予定で特定の事項を記載しても良いでしょう。

 

ただ、変更したくなったときに相当数の株主がいた場合、それらの者の多数の同意を得る必要がありますので要注意です。

青色事業専従者の給与はどう決める?相場や設定方法について

青色申告をする事業主が配偶者やその他の家族・親族へ給与を支払った場合、「青色事業専従者給与」として計上できます。ここでは、給与設定の際のポイントや注意点を解説します。

 

青色事業専従者の給与の設定方法

専従者給与の経費への算入は、届出書に記載した金額内で、かつ相当な対価であると認められた時に限られます。では、相当な対価と認められる金額はどのように設定すれば良いのでしょうか。給与設定におけるポイントを見ていきましょう。

 

仕事の内容や程度

専従者が行う仕事の内容及び程度を考慮して金額を設定します。内容及び程度とは、仕事をする日数や時間、作業内容、スキルなどがこれに当たります。

例えば、週に5日従事するのか、または週に1日程度なのか、簡単な事務作業なのか、専門スキルが必要な作業なのか、などを考慮します。

 

同業・同種・同規模の給与

同じ業界・業種・規模で仕事をする人の給与金額を参考にします。求人情報などを参考にした上で、それを大きく上回ったり下回ったりしないように設定しましょう。

 

売上金額とのバランス

事業の売上金額と給与金額のバランスを考慮しましょう。

売上が少ないにも関わらず、給与が高すぎると認められない可能性があります。例えば、売上が500万円に対して、専従者に300万円給与を支払っているような場合は、売上に対する給与が高すぎるといえます。売上金額に相応の給与金額を設定しましょう。

 

給与設定の際の注意点

給与設定のポイントを理解し、だいたいの金額が決まったら、以下に挙げる注意点を確認しましょう。これらを知っておかないと節税効果どころか、反対に損をしてしまう可能性もあります。しっかりと理解した上で給与金額を決定しましょう。

 

配偶者控除・扶養控除

青色事業専従者給与を計上すると、配偶者控除や扶養控除は利用できません。

そのため、年間を通した給与金額が控除額よりも低いと、節税効果を果たせません。例えば、月額3万円の給与の場合、年額36万円となるため、配偶者控除の38万円を利用するほうが課税所得金額を減らすことができます。そのため、給与が3円円以下になりそうであれば、専従者給与を計上するのではなく、配偶者控除を利用すると良いでしょう。

 

源泉徴収

事業主に源泉徴収の義務が発生するのは、月額88,000円以上の給与を支払った場合と定められています。そのため、88,000円未満の給与であれば源泉徴収の必要はなく、事業主の手間が省けます。

 

所得税・住民税

配偶者または扶養家族の所得金額が103万円を超えると、所得税の納税義務が発生します。また、100万円を超えると住民税の納税義務が発生します。これらを避けるためには、年間100万円を超えないよう給与を設定する必要があります。この場合、月額8万円の設定にすると、年間96万円となり、給与を受け取った側は所得税及び住民税が非課税となります。

 

以上を踏まえた上で、専従者給与の金額設定を行いましょう。