2020年以降、ハラスメント防止に向けた措置が法令上求められるようになっており、2022年からは中小企業も含めたすべての企業にパワハラ対策が義務付けられています。
企業経営をする方、管理する立場にある方は、注意しなくてはなりません。
パワハラの定義
一般用語としての「パワハラ」と、対策が法的な義務となっている「パワハラ」の区別が必要です。
防止策を講ずることが必要なパワハラは、職場で行われるものであって、その職場における立場を活用したハラスメントを指しています。
そしてその言動が業務を遂行する上で必要なものではない、あるいはその範囲を超えていて、さらに言動の対象になっている方の環境を害するもの、をパワハラと呼びます。
義務１パワハラ防止について周知すること
企業に求められていることの1つは「パワハラ防止に取り組むことについて、社内に周知すること」です。
単にルールと作るだけではなく、企業としてパワハラを防ごうとしている旨を全社的に伝える必要があります。形だけの対策では被害を防ぐことはできませんので、実効性を高めるために周知を徹底しましょう。
方法については決まりがなく、広く情報共有ができればどのような手段をとってもかまいません。
義務２相談窓口を作る
「パワハラについて相談できる窓口を作る」ことも企業の義務となっています。
こちらも具体的な作り方については決まっていません。そのため従業員数が多く規模の大きな組織であれば、社内の人員を一部相談窓口の担当者としておくこともあるでしょう。あるいは外部の機関や専門家を窓口として設けることもできます。
どのような形であれ、被害を受けた方などが相談しやすいように体制を整えることが大事です。また、相談窓口を設置したことについて、従業員に知らせて、いつでもパワハラについての相談に乗ることができると伝えておきましょう。
義務３パワハラ発生後の措置
パワハラの予防だけでなく、事後対応も非常に重要です。
もし、「パワハラを受けた」と相談を受けたり、「パワハラしている人を見た」という報告を受けたりしたときは、迅速に対応を進めていきましょう。
まずは事実関係の確認です。その上で被害者に配慮して配置転換などを実施するなど、被害を受けた方や報告をした方がその後も支障なく働けるように努めましょう。
再発防止の観点から、パワハラをした人物への処分も考えなくてはなりません。ペナルティは必須ではありませんが、悪質な行為があったときは謝罪をさせる・懲戒処分に処すといった対応も検討しましょう。
ただし懲戒処分をするにはあらかじめ就業規則にルールを明記しておくことが必要です。
